Die schwangere Zahnärztin, was nun?

Die Schwangerschaft ist für werdende Mütter die aufregendste und meist schönste Zeit ihres Lebens. Wenn gleich die Zeit fürs Kinderkriegen niemals wirklich passt. Immer ist irgendetwas…Dies gilt in besonderem Maße für Zahnärztinnen, die nach ihrem langen Studium erstmal beruflich Fuß fassen wollen.

 

Jennifer Jessie

 

Doch auch für den Zahnarzt oder die Zahnärztin als Arbeitgeber kann die werdende Mutter ein erhebliches Problem darstellen. Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft seiner Mitarbeiterin erfährt, ist er verpflichtet zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung noch in Betracht kommt. In aller Regel wird dies zu verneinen sein, mit der Konsequenz, dass der angestellten Zahnärztin unverzüglich ein Beschäftigungsverbot zu erteilen ist. Ein Desaster, denn von heute auf morgen fällt die Zahnärztin komplett aus und der Praxisablauf wird durcheinander gebracht.

 

Was tun? In Zeiten, in denen zunehmend Frauen den Zahnarztberuf ergreifen wird man sich als Arbeitgeber darauf einstellen müssen, die Familienplanung der Mitarbeiterin mit einzukalkulieren. Im Vorfeld sollte das Szenario mit den damit verbundenen Konsequenzen gründlich durchdacht werden, um nicht ein böses Erwachen zu erleben, wenn der Tag X eintritt. Dies betrifft sowohl die Zeit der Schwangerschaft, aber auch die Zeit danach, wenn die Zahnärztin ihr Kind nach der Geburt stillt. Auch die angestellte Zahnärztin sollte sich frühzeitig darüber informieren, welche Folgen dies für ihre berufliche Tätigkeit hat, wenn der Wunsch dann Wirklichkeit wird. Es ist daher unerlässlich sich mit den einschlägigen Schutzbestimmungen, insbesondere dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) vertraut zu machen. Dies ist aktuell deswegen von besonderer Bedeutung, weil das Mutterschutzgesetz reformiert wurde, welches final am 01.01.2018 in Kraft treten wird. Der Bundesrat hatte der Mutterschutzreform am 12.05.2017 zugestimmt. Die Neuregelungen zu den Schutzfristen, die in bestimmten Fällen verlängert wurden, gelten schon jetzt (§ 3 Abs. 2 MuSchG neue Fassung). Im Folgenden möchten wir die wichtigsten Punkte nach der derzeit geltenden Rechtslage, die jeder Arbeitgeber, aber auch jede Arbeitnehmerin zum Thema Mutterschutz in Zahnarztpraxen wissen sollte, erläutern:

/// 1. Mitteilungspflicht

Erfährt der Arbeitgeber von der Schwangerschaft seiner Mitarbeiterin, muss er nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) unverzüglich die zuständige Aufsichtsbehörde (Arbeitsschutzdezernate) hierüber informieren (§ 5 Abs. 1 S. 3 MuSchG). Die Aufsichtsbehörde hat die Aufgabe, die Einhaltung der Mutterschutzvorschriften zu überwachen.

 

Letztlich obliegt es der Schwangeren selbst, wann genau sie ihren Arbeitgeber über die bestehende Schwangerschaft informiert. Um in den Genuss des gesetzlichen Mutterschutzes zu kommen, empfiehlt sich jedoch hier, die Schwangerschaft unverzüglich mitzuteilen. Nur dann kann der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zum Mutterschutz ergreifen.

 

/// 2. Gefährdungsbeurteilung

Der Arbeitgeber muss sofort prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin gefahrlos möglich ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen einer werdenden und auch stillenden Mutter so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit von Mutter und Kind durch die berufliche Tätigkeit nicht gefährdet werden. Hierzu muss der Arbeitgeber eine sog. Gefährdungsbeurteilung durchführen, die sich auf jede Tätigkeit, die die werdende Mutter durchführt, sowie Art, Ausmaß und Dauer der Gefährdung erstreckt. Sofern die Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass die Sicherheit oder Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter, oder des ungeborenen Kindes gefährdet ist, muss der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen veranlassen. Diese können in der Umgestaltung des Arbeitsplatzes, im Arbeitsplatzwechsel oder in der Freistellung wegen eines Beschäftigungsverbotes liegen.

 

Erklärtes Ziel der Neuregelungen zum Mutterschutz ist es, die Weiterbeschäftigung der werdenden Mutter zu ermöglichen und Beschäftigungsverbote zu vermeiden. Daher werden auch Arbeitgeber im Allgemeinen nicht drum herum kommen, sich noch eingehender mit den Möglichkeiten und Grenzen einer Weiterbeschäftigung aufgrund der Mutterschutzbestimmungen zu befassen.

 

Es daher zunächst wichtig, den Unterschied zwischen den individuellen Beschäftigungsverboten und den generellen Beschäftigungsverboten nach dem Mutterschutzgesetz zu kennen sowie die gesetzlich festgelegten Schutzfristen vor und nach der Geburt zu beachten.

 

/// 3. Individuelles Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG

Gemäß § 3 Abs. 1 MuSchG dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis eine Gefährdung für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung besteht. Dieses Beschäftigungsverbot knüpft an die körperliche und gesundheitliche Konstitution der Schwangeren und muss daher vom behandelnden Gynäkologen oder Betriebsarzt festgestellt und attestiert werden.

 

/// 4. Beschäftigungsverbot aufgrund spezieller Gefährdungslage, § 4 MuSchG

Darüber hinaus ergeben sich aus § 4 MuSchG weitere Beschäftigungsverbote aus speziellen Gefährdungslagen am Arbeitsplatz. Angestellte werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind (§ 4 Abs. 1 MuSchG, § 6 Abs. 3 MuSchG). Sie dürfen insbesondere keine Arbeiten ausführen, bei denen sie infolge ihrer Schwangerschaft in besonderem Maße der Gefahr, an einer Berufskrankheit zu erkranken, ausgesetzt sind oder bei denen durch das Risiko der Entstehung einer Berufskrankheit eine erhöhte Gefährdung für die werdende Mutter oder eine Gefahr für die sogenannte Leibesfrucht besteht (§ 4 Abs. 2 Nr. 6 MuSchG, § 6 Abs. 3 MuSchG).

 

In Zahnarztpraxen besonders entscheidend ist das Verbot der Beschäftigung mit sehr giftigen, giftigen, gesundheitsschädlichen oder in sonstiger Weise den Menschen chronisch schädigenden Gefahrstoffen, wenn der Arbeitsplatzgrenzwert (AWG) überschritten wird. Hinweise zu Gefahrstoffen finden sich auf Produktverpackungen und den dazugehörigen Sicherheitsdatenblättern. Arbeitsplatzgrenzwerte für Gefahrstoffe finden sich in den Technischen Regeln für Gefahrstoffe. Beispiele für Gefahrstoffe sind Desinfektions- und Reinigungsmittel, Lösemittel, Röntgenchemikalien und Quecksilber.

 

In der Regel wird das Beschäftigungsverbot auszusprechen sein aufgrund des Verbotes der Beschäftigung mit Stoffen, Zubereitungen und Erzeugnissen, die ihrer Art nach erfahrungsgemäß Krankheitserreger übertragen können, wenn die werdende Mutter den Krankheitserregern ausgesetzt ist. Da Krankheitserreger sowohl in Blut und Körperflüssigkeiten wie Aerosolen, welche bei der Behandlung entstehen, vorhanden sind, besteht eine Infektionsgefahr, insbesondere bei der Assistenz am Behandlungsstuhl, bzw. bei der schwangeren angestellten Zahnärztin bei der Behandlung am Patienten, sowie bei der Anfertigung und Bearbeitung von Abdrücken.

 

Schutzhandschuhe stellen nach der geltenden Rechtsprechung keine wirksame Maßnahme zur Abwendung der Gefahren dar, sofern gleichzeitig mit stechenden, schneidenden oder rotierenden Instrumenten umgegangen wird und damit eine Verletzungsgefahr besteht. Unter diesen Aspekten ist ein Beschäftigungsverbot zumindest für folgende Arbeiten auszusprechen: die Assistenz bei Operationen wie z.B. die Parodontosebehandlung, das Entfernen von Zahnstein, das Abblasen, Bohren und Fräsen, Aufräumen, Reinigen und Desinfizieren verunreinigter Instrumente sowie die Bearbeitung nicht desinfizierter Abdrücke.

 

In den allermeisten Praxen ist zudem die Röntgenverordnung (RöV) zu beachten. Zwar besteht kein grundsätzliches Beschäftigungsverbot mehr für die Tätigkeit einer Schwangeren im Kontrollbereich, dennoch haben Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen zur Einhaltung und zur Dokumentation der Grenzwerte der Röntgenverordnung zu beachten (z.B. § 31a Abs. 4 RöV).

 

Ob sich für Zahnarztpraxen an der Bewertung der Gefährdungslagen insgesamt und der Beurteilung, ob eine unverantwortbare Gefährdung im Sinne der neuen Regelungen (§ 8 MuSchG n.F.) vorliegt, in relevanter Weise etwas zukünftig ändern wird, darf noch bezweifelt werden. Gleichwohl bleibt abzuwarten, ob die versprochenen Handlungsempfehlungen durch den Ausschuss für Mutterschutz, die mit Inkrafttreten der neuen gesetzlichen Regelungen ebenfalls vorliegen sollen und Arbeitgebern die Umsetzung der geregelten Maßnahmen erleichtern sollen, hierzu neue und vor allem praktikable Handlungsspielräume eröffnen.

 

/// 5. Mutterschutzfrist

Unabhängig von diesen Beschäftigungsverboten gibt es die allgemein bekannten Mutterschutzfristen für die Zeit unmittelbar vor sowie nach der Geburt des Kindes. Gemäß § 3 Abs. 2 MuSchG dürfen werdende Mütter in den letzten 6 Wochen vor dem voraussichtlichen, ärztlich attestierten Entbindungstermin, nicht beschäftigt werden, sofern sich die Schwangere nicht ausdrücklich zur weiteren Beschäftigung bereit erklärt. In den ersten 8 Wochen nach der Entbindung ist eine Beschäftigung dagegen zwingend ausgeschlossen gemäß § 6 Abs. 1 MuSchuG (12 Wochen bei Früh- oder Mehrlingsgeburten sowie nunmehr auch bei Geburt eines behinderten Kindes).

/// 6. Kein Mutterschutz für selbständige Zahnärztinnen

Für die schwangere Praxisinhaberin gelten die Mutterschutzbestimmungen dagegen nicht.

Hintergrund ist, dass eine selbständig tätige Zahnärztin grundsätzlich frei und selbstbestimmt entscheiden kann, ob und in welchem Umfang sie auch während der Schwangerschaft- und Stillzeit beruflich tätig sein möchte. Eine angestellte Zahnärztin dagegen ist aufgrund der persönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit, die bei Arbeitsverhältnis vorliegen, zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung verpflichtet. Der Gesetzgeber hat es daher für erforderlich erachtet, Arbeitnehmerinnen mit dem Arbeitgeber auferlegten Beschäftigungsverboten besonders in Schutz zu nehmen, um den Widerstreit zwischen den Aufgaben der Frau als Mutter und ihrer Stellung im Berufsleben als Arbeitnehmerin im Interesse der Gesunderhaltung von Mutter und Kind auszugleichen (vgl. BVerwG vom 27.05.1993 – 5 C 42/89).

 

/// 7. Kündigungsschutz

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung besteht ein gesetzlicher Kündigungsschutz der werdenden oder frisch gebackenen Mutter. Voraussetzung ist natürlich, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft auch bekannt ist. Kündigt er in Unkenntnis der Schwangerschaft und wird ihm die Schwangerschaft nicht innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt, ist die Kündigung dennoch wirksam. Sollte eine nachträgliche Mitteilung über die Schwangerschaft innerhalb dieser 2-Wochenfrist aus irgendeinem Grund nicht möglich sein, den die werdende Mutter nicht zu vertreten hat, kann auch eine spätere Mitteilung über die Schwangerschaft noch ausreichend sein, um den Kündigungsschutz zu genießen, wenn die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

 

Umgekehrt kann die angestellte Zahnärztin das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und auch während der Schutzfrist nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Mutterschutzfrist nach der Entbindung kündigen (§ 9 MuSchG).

 

Neu ist nun die Regelung, dass auch für Mütter, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten haben, ein Kündigungsschutz für die folgenden Monate besteht.

 

/// 8. Mutterschutzlohn und Umlageverfahren

Wenn angestellte schwangere Zahnärztinnen wegen eines Beschäftigungsverbots teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen, muss der Arbeitgeber gemäß § 11 MuSchG gleichwohl den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen (oder der letzten 3 Monate) aus der unmittelbaren Zeit vor Beginn der Schwangerschaft an die Mitarbeiterin zahlen. Es handelt sich hierbei um den sog. Mutterschutzlohn, der außerhalb der Mutterschutzfristen (§ 3 Abs. 2 MuSchG) zu zahlen ist, wenn die Arbeitnehmerin nicht mehr beschäftigt werden darf. Außerhalb der Mutterschutzzeiten ist die Zahlung des Mutterschutzlohnes auch nicht auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt, sondern für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverbots zu zahlen.

 

Besondere Bedeutung hat dies für die Zeit nach der Geburt, wenn die Mutter ihr Kind stillt. Hat die Mutter für die Zeit unmittelbar nach der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist keine Elternzeit beantragt und möchte sie ihre Tätigkeit wieder aufnehmen, hat der Arbeitgeber wie nach der Mitteilung der Schwangerschaft zu prüfen, ob eine Beschäftigung unter Beachtung der mutterschutzrechtlichen Bestimmungen möglich ist und wenn ja in welchem Umfang. Bei Zahnärztinnen wird das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung in der Regel genauso ausfallen, wie zu Beginn der Schwangerschaft. Denn auch für stillende Mütter gelten die bereits benannten Beschäftigungsverbote bei Tätigkeiten im Zusammenhang mit gesundheitsgefährdenden Stoffen (§ 6 Abs. 3 MuSchG). Kommt also auch nach der Geburt keine Umsetzung auf einen gefährdungsfreien Arbeitsplatz in Betracht, darf der Arbeitgeber sie während der Stillzeit nicht beschäftigen, mit der Folge, dass ihr für diese Zeit Mutterschutzlohn nach § 11 MuSchG erhält. Voraussetzung ist natürlich, dass die Mutter auch tatsächlich stillt, so dass sie ggf. einen entsprechenden Nachweis durch Vorlage einer Stillbescheinigung vorlegen muss.

 

Unabhängig davon ob es sich um ein Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft oder während der Stillzeit handelt, der Arbeitgeber hat gegenüber der Krankenkasse einen Anspruch auf Erstattung des gezahlten Mutterschutzlohns im Wege des Umlageverfahrens (U2). Der Anspruch ergibt sich aus § 1 Abs. 2 Aufwendungsausgleichgesetz (AAG). Der Arbeitgeber muss hierfür einen Antrag bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin stellen (§ 2 Abs. 2 AAG). Der Erstattungsanspruch des Arbeitgebers verjährt auch erst 4 Jahre nach Entstehen des Anspruchs, so dass Arbeitgeber selbst zu einem späteren Zeitpunkt noch die Erstattung verlangen könnte.

 

/// Urlaubsansprüche

Auch während des Beschäftigungsverbots entstehen der Arbeitnehmerin Urlaubsansprüche, da § 17 MuSchG sämtliche Ausfallzeiten aufgrund des Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten qualifiziert.

 

/// Aushangpflicht

Das Mutterschutzgesetz gehört zu den aushangpflichtigen Gesetzen. In Praxen, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt sind, ist gemäß § 18 MuSchG ist ein Abdruck des Gesetzes an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen und auszuhängen.

 

 

/// Fazit

Für Praxisinhaber, dessen Angestellte schwanger wird, empfiehlt es sich nach wie vor, das generelle Beschäftigungsverbot auszusprechen, um haftungsrechtliche Risiken zu vermeiden. Es sein denn, dass die Praxisstruktur einen völligen Wechsel in die Verwaltung ermöglicht und die Mitarbeiterin dazu auch willens und in der Lage ist. Praxisinhaber müssen sich zukünftig in jedem Fall vermehrt mit dem Thema Mutterschutz und die Bedeutung für die Praxis beschäftigen, denn ohne Zweifel werden immer mehr Frauen den Zahnarztberuf ergreifen.

 

Die Vergütung der schwangeren angestellten Zahnärztin wird in aller Regel ab dem ersten Tag des Beschäftigungsverbotes im Umlageverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz von der Krankenkasse der Schwangeren getragen werden.

 

Wichtig ist nach unserer Erfahrung, dass das Thema Schwangerschaft nicht tabuisiert wird, und die schwangere Mitarbeiterin herzlichst verabschiedet wird. Nur dann ist mit einer schnellen und entspannten Rückkehr der Mitarbeiterin zu rechnen. Auch empfehlen wir bereits zum Zeitpunkt der Freistellung über das mögliche Rückkehrszenario zu sprechen und hier flexible Alternativen anzubieten, denn eine gute Mitarbeiterin verliert man als Praxisinhaber/ Praxisinhaberin nur sehr ungern.

 

– AUTORIN

Jennifer Jessie
Rechtsanwältin

 

– KONTAKT

Lyck + Pätzold healthcare.recht
Nehringstraße 2
61352 Bad Homburg
Telefon: 06172/13 99 60
Telefax: 06172/13 99 66
E-Mail: kanzlei@medizinanwaelte.de
Internet: www.medizinanwaelte.de